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北京全新薪酬制度:国企高管薪酬该怎么定?

上海证券报

    北京市国资委近日决定,将用2--3年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。

    所谓全新薪酬制度,指的是考核指标分为基本指标和分类指标两大类。年度基本指标为利润总额、净资产收益率;分类指标主要反映企业和行业特点的差异性指标。相应地,将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。基薪是年度的基本收入,不与业绩考核结果挂钩,主要考虑企业的经营规模和经营管理难度,兼顾地区、行业和本企业职工收入水平对各企业分别加以确定。绩效年薪属奖励性质的收入,以基薪为基数,与经营业绩考核结果挂钩。

    显然,北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核。后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由"基薪+绩效年薪"两部分组成,一般比例为4∶6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现。

    作为国企的出资人,国资委当然有权为国企经营者制定薪酬考核办法。而且,如何规范国企经营者的薪酬制度,使企业负责人能够得到一个合理的、与他们的贡献相匹配的薪酬,是我们一直未能解决的问题。

    目前,国企经营班子薪酬的总体状况是,内部纵向差距已不小,外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍,甚至几十上百倍,而且企业与企业之间,差距也很大。有的企业效益很好,可老总的收入并不高,有的企业连年亏损,可老总的收入高达百万甚至千万。出现这种结果,从体制安排上看,有以下三个原因:一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资;二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制,因此与经营者薪酬挂钩的"效益数",在不少国企类似于考生自己给自己"判分";三是由于对薪酬及职务消费未建立披露机制,少数国企存在按"职"分配现象。

    国际经验表明,好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上,把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时,高管人员的薪酬结构,可变薪资的比例应适当增加,这既便于薪酬与业绩相挂钩,又可以降低企业的风险,而且对经理人也有好处。

    目前,中国企业的董事会大多缺乏薪酬管理委员会,即使有,薪酬管理委员会也大部分缺乏专业的薪酬设计能力,而且在薪酬结构上,在国外高管薪酬结构中占很大比例的股权激励,在中国企业中,也根本无法实现或只能有限制的实现。一些企业希望能够制定一个对高管人员有激励、有压力的薪酬,但却无法对相关的高管人员明确责任、权利和利益。

    在这种情况下,要解决国企高管的薪酬问题,我认为,应借鉴欧美及国际上成功的经验,在专业公司的协助下,通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。而且,薪酬委员会成员的组成,一定要多元化,既有股东代表,又有企业高层,同时有工会代表,还要引入咨询公司等第三方力量。只有这样,才能够兼顾各方利益,协调好多重因素。

    薪酬制度说到底是一种激励机制。不管国资委制定一个怎样的薪酬制度,关键在于,高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略,是否能够达到有效激励作用。

 
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